Het coronavirus: wat zijn de rechten en plichten van werkgevers?

Het coronavirus houdt de gemoederen flink bezig. De uitbraak van het virus vond plaats in december 2019 en heeft zich inmiddels verspreid naar Nederland. Ondernemingen hebben een lagere omzet en er stromen minder opdrachten binnen. De zorgen nemen toe, zo ook bij Nederlandse werkgevers. Zij hebben immers een verantwoordelijkheid richting hun werknemers. Aan de hand van de meest gestelde vragen wordt in deze blogpost ingegaan op de arbeidsrechtelijke gevolgen van het coronavirus.

Moet de werknemer komen werken?

De werkgever dient voor een veilige en gezonde werkomgeving te zorgen. De werkgever moet dus beoordelen welke gezondheidsrisico’s er spelen op de werkvloer. Dit geldt ook voor het coronavirus. De werkgever zal dus per functie in kaart moeten brengen welke risico’s er zijn met betrekking tot het virus. Het is daarom raadzaam om preventieve maatregelen te treffen. Van de werkgever wordt verwacht om risico’s te analyseren en daarop beleid te maken. Het is dus aan de werkgever die bepaald of er gewerkt kan worden of niet. Werknemers mogen niet zomaar thuisblijven. Enkel indien werknemers concrete en gegronde vrees hebben dat er gevaar is voor besmetting, zullen zij thuis mogen blijven.

Moet er loon worden doorbetaald?

Ook op financieel gebied brengt het coronavirus de nodige perikelen met zich mee. Minder werk betekent minder inkomsten. Wanneer moet de werkgever het loon aan de werknemer doorbetalen? In principe geldt: geen arbeid, geen loon. Anderzijds dient het loon te worden doorbetaald wanneer de oorzaak in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer komt. In het geval van het coronavirus zal hier al snel sprake van zijn.

Ook zal de werkgever het loon moeten doorbetalen wanneer er (tijdelijk) geen of minder werkzaamheden kunnen worden verricht, in het geval dat de werkplek bijvoorbeeld ligt in een door de overheid aangewezen quarantaine gebied. Indien werknemers geen arbeid kunnen verrichten op grond van een dergelijk voorschrift of bevel, dan komt dus ook dat voor rekening van de werkgever.

Indien een werknemer op eigen initiatief thuisblijft (bijvoorbeeld vanwege de zorg voor kinderen omdat de scholen sluiten), dan zal de werknemer eerst kortdurend betaald verlof op moeten nemen en daarna – in overleg met de werkgever – zo nodig onbetaald verlof.

Zijn er compensatiemogelijkeden?

De werkgever kan bovendien in aanmerking komen voor werktijdverkorting, in het geval dat zij minder werk heeft te bieden. Dit is mogelijk indien er voor minstens twee kalenderweken (en maximaal 24 kalenderweken) ten minste 20% van de arbeidscapaciteit die ter beschikking staat, niet kan of naar verwachting niet zal worden benut. Ook wanneer het coronavirus de oorzaak is van minder werk, is dat een reden om daarvoor in aanmerking te komen. Let wel: daarbij gaat het enkel om werknemers waarvoor werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft. De werktijdverkorting geldt dus niet voor oproepkrachten en uitzendkrachten.

Conclusie

Kortom: de werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving, maar mag een werknemer dus ‘gewoon’ oproepen om te werken indien er geen duidelijke gezondheidsrisico’s zijn. Aan de andere kant zal de werkgever doorgaans het loon moeten doorbetalen in het geval dat werknemers vanwege het coronavirus thuis zitten. Voor gevallen dat loondoorbetalingsplicht op de werkgever blijft rusten, kan zij onder bepaalde omstandigheden werktijdverkorting aanvragen.

Heb je vragen over jouw specifieke situatie als werkgever of werknemer? Of heb je andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag verder!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *